1. 研究目的与意义
选题理由：
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争也日趋激烈。为了增强企业的核心竞争力，人力资源管理越来越受到管理层的重视。由于管理者无法了解基层的所有情况，决策的制定与颁布可能存在一定的偏差和滞后性。而员工建言可帮助管理者了解基层的最新实际情况，制定出最科学的决策方案，因此员工建言行为对企业的正常运转与创新变革是非常有必要的。目前国内外学者对员工建言行为的影响因素都进行了大量的研究，但主要关注组织因素，情境因素，关于道德型领导的研究较少。基于此，本文将研究道德型领导对员工建言行为的影响，引入工作投入和自我效能作为中介变量，以便深入阐释二者之间的关系。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：员工建言行为一直普遍存在于日常的管理实践中，对于组织的正常运转和变革具有重要意义。员工建言行为的影响因素有很多，当前研究主要关注组织、环境及个人特质等因素，却少有研究道德型的管理风格对员工建言行为的影响。因此，本研究将探究道德型领导与员工建言行为的关系，同时剖析工作投入和自我效能在上述关系中的中介作用。通过问卷调查与实证分析，本研究验证了道德型领导对员工建言行为有着显著的正向影响，工作投入和自我效能在二者之间起中介作用。
拟解决的关键问题：
本次研究从社会交换理论和社会认知理论出发，在梳理了相关文献后，提出以下7种假设：1.道德型领导对员工建言行为具有正向影响作用。2.道德型领导对工作投入具有正向影响作用。3.道德型领导对自我效能具有正向影响作用。4.工作投入对员工建言行为具有正向影响作用。5.自我效能对员工建言行为具有正向影响作用。6.工作投入在道德型领导和员工建言行为的关系中起中介作用。7.自我效能在道德型领导和员工建言行为的关系中起中介作用。对上述假设进行验证，在所得出结论的基础上对管理实践提出相关建议。
3. 国内外研究现状
道德型领导：
道德型领导的概念最早在1987年由Enderle提出，他对管理过程中的道德问题进行了明确清晰的解释，认为可以从个体和组织领导两方面来解释道德型领导。Ciulla（1995）提出道德型领导应强调伦理和道德观，除了必须具备的优秀管理能力，更应该在行为中为员工建立正确的道德观。Gini（1997）对则是基于社会权利的视角，认为道德型领导就是在互动和决策等行为中合理运用其社会权利。在这些研究的基础上，Brown等（2005）将道德型领导定义为在个人行为及与员工互动中，管理者以身作则，表现出符合道德和伦理准则的行为，并设置相应的奖惩措施，以期员工和下属会表现出类似的态度和行为。此定义被学术界广泛认可并采用，本文也将借鉴该定义。此外，他开发了道德型领导的单维度量表，学术界关于道德型领导的研究逐渐转向实证研究。
Brown（2005）根据一定数量的金融企业员工样本数据，开发了包含10个题项的单维度道德型领导量表，采用Likert五点计分方法，在研究中被证明有较高的信效度，此后被众多学者采用。李博（2010）开发出包含特质和行为两个维度的道德型领导量表，共10个题项，虽然有较好的效度，但在学术研究中并未被广泛采用，仍需接受进一步检验。
4. 计划与进度安排
3月10日-3月14日 发放问卷、收集并处理数据
3月15日-3月20日 查阅并总结相关文献文献，确定论文大纲
2月21日-3月29日 撰写论文
5. 参考文献
[1] 林奕杉.谦逊型领导如何影响员工建言[D].电子科技大学,2021.
[2] 周琰喆,李原.基于人格特质视角的员工建言行为研究:回顾与展望[J].中国人力资源开发,2020，37(10):33-51.
[3] 卢红旭,段锦云,刘艳彬.建言行为的理论机制及未来研究展望[J].心理科学,2020, 43(5):1235-1242.
